Estructuras Organizacionales

Existen diferentes formas de estructuras organizacionales que son utilizadas de acuerdo a las necesidades de cada empresa; las más comunes son.

La organización funcional, este tipo de estructura es la más empleada, en ella los departamentos o áreas funcionales representan tareas sustantivas de la empresa, como es realmente muy simple se utiliza en empresas que trabajan en condiciones estables y que tengan pocos productos o servicios y que sus tareas sean rutinarias, lo importante de esta estructura es que agrupa a personas que tienen una posición similar dentro de la organización o que desarrollan funciones semejantes, utilizando recursos y habilidades del mismo estilo.

Para seleccionar una estructura adecuada es necesario comprender que cada empresa es diferente, y puede adoptar la estructura organizacional que más se acomode a sus prioridades y necesidades (es decir, la estructura deberá acoplarse y responder a la planeación), además "Debe reflejar la situación de la organización – por ejemplo, su edad, tamaño, tipo de sistema de producción el grado en que su entorno es complejo y dinámico, etc."

En la búsqueda de la mejor forma de organización de la empresa se han establecido cuatro estructuras: lineal, matricial, circular por departamentalización e híbrida. A continuación estudiaremos cada una de las anteriores.

Modelos de estructuras organizacionales en términos generales un "modelo" es la representación de alguna cosa, ó como lo definió Jorge Etkin. "En el sentido más general se llama modelo aun conjunto de elementos, sean estos materiales, símbolos gráficos, ideas ó palabras que son utilizadas para representar un fenómeno real con una finalidad práctica"; se pueden clasificar los modelos de estructuras Organizacionales, en cuatro clases ó tipos fundamentales;

Se entiende la estructura organizacional como el medio del que se sirve una organización cualquiera para conseguir sus objetivos.

En su sentido más amplio, la estructura organizacional da orden a la empresa.  Responsabiliza el talento humano de la organización en cada una de las áreas que se han definido previamente.

Su finalidad es la de establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una organización para trabajar juntos de forma óptima, a fin de que sean alcanzados los objetivos corporativos.

Para algunos consultores organizacionales y expertos en el tema, la estructura organizacional es la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes, y entre empleados y empleados.

Esto en atención a que la estructura organizacional muestra la forma como es dividido el trabajo en la empresa.

              Cultura organizacional

Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración, corporación, empresa, o negocio .cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilización

Ejemplo de inovacion y cultura 

Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. Así desde esta perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como la antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir de la década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales y económicos asociados a valores y creencias específicas que influirían en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como las conductas emprendedoras

• Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros.

• Cultura Débil. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos.

Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fácil y rápida en un grupo muy cohesionado dónde las personas están profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su motivación para informarse sobre alternativas reales de acción." Éste es un estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafía al pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central y carismática, o cuando hay en la base de la identidad de grupo un clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto del grupo porque sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, ésta es vista como etnocéntrica o culturo céntrica, pues se tiende a pensar que la cultura/subcultura propia es la mejor.

Mision Vision valores Corporativos

                                             Misión, Visión, valores Corporativos






La misión define principalmente, cual es nuestra labor o actividad en el mercado, además se puede completar, haciendo referencia al público hacia el que va dirigido y con la singularidad, particularidad o factor diferencial, mediante la cual desarrolla su labor o actividad. Para definir la misión de nuestra empresa, nos ayudará responder algunas de las siguientes preguntas: ¿qué hacemos?, ¿cuál es nuestro negocio?, ¿a que nos dedicamos?, ¿cuál es nuestra razón de ser?, ¿quiénes son nuestro publico objetivo?, ¿cuál es nuestro ámbito geográfico de acción?, ¿cuál es nuestra ventaja competitiva?, ¿qué nos diferencia de nuestros competidores?

La visión define las metas que pretendemos conseguir en el futuro. Estas metas tienen que ser realistas y alcanzables, puesto que la propuesta de visión tiene un carácter inspirador y motivador. Para la definición de  la visión de nuestra empresa, nos ayudará responder a las siguientes preguntas: ¿qué quiero lograr?, ¿dónde quiero estar en el futuro?, ¿para quién lo haré?, ¿ampliaré mi zona de actuación?

Los valores, son principios éticos sobre los que se asienta la cultura de nuestra empresa y nos permiten crear nuestras pautas de comportamiento.
No olvidemos que los valores son la personalidad de nuestra empresa y no pueden convertirse en una expresión de deseos de los dirigentes, sino que tienen que plasmar la realidad. No es recomendable formular más de 6-7 valores, si no, perderemos credibilidad. Responder a las siguientes preguntas nos ayudara, a definir nuestros valores corporativos:  ¿como somos?, ¿en que creemos?Los valores corporativos son elementos propios de cada negocio y corresponden a su cultura organizacional, es decir, a las características competitivas, condiciones del entorno y expectativas de sus grupos de interés como clientes, proveedores, junta directiva y los empleados.

Direccionamiento estratégico Empresarial

         

Direccionamiento  estratégico  Empresarial 

El Direccionamiento Estratégico podríamos definirlo como el instrumento metodológico por el cual establecemos los logros esperados y los indicadores para controlar, identificamos los procesos críticos dentro de la gestión, los enfoques, y demás áreas importantes que tengan concordancia con la misión, la visión, y los objetivos establecidos.

En otras palabras, el Direccionamiento Estratégico lo podemos considerar como la materia prima o insumo fundamental para aplicar la Planeación Estratégica, Táctica y Operativa que al final dicha aplicación es la que nos garantiza el poder alcanzar el lugar el cual nos hemos propuesto.

La estrategia es la base fundamental o columna vertebral de la dirección empresarial, la estrategia es aplicada a muchas disciplinas tales como la economía, la sociología, psicología, la política y la guerra, esta última ha sido tomada para ejemplificar la palabra “estrategia” en su más amplio sentido, pues compara nuestra SUPERVIVENCIA en un mercado con una GUERRA, algunas veces con competencia leal y otras veces se hace de manera desleal.

La planeación estratégica ha servido durante muchos años como una guía de orientación válida para el cumplimiento de los objetivos organizacionales; sin embargo el proceso de planificación estratégica aceptado por la mayoría de los gerentes generales encontraba menor acogida entre los gerentes de nivel intermedio y demás empleados, quienes solo lo veían como "otro ejercicio más de llenado de formas", según Ansoff y McDonell (1990). Esta percepción ha influido de manera directa los resultados de los programas de planeación estratégica dando origen a la participación activa tanto de los directores como de los demás empleados con un énfasis en la ejecución de los planes estratégicos. Así surge la dirección estratégica como es un proceso continuo que apoya los objetivos y metas a largo plazo trazados dentro de las empresas.

El objetivo de este artículo es presentar algunos aspectos teóricos relacionados con el direccionamiento estratégico, el concepto y el proceso; luego plantea las principales temáticas relacionadas con el crecimiento empresarial: concepto y perspectivas; y, por último, establece una reflexión primaria con respecto a la relación que puede llegar a darse en el ámbito empresarial entre el direccionamiento estratégico y el crecimiento empresarial.

Rol y perfil Ocupacional

Rol y perfil Ocupacional 

Un perfil ocupacional consiste en la descripción de las habilidades que un trabajador debe tener (o tiene) para ejercer eficientemente un puesto de trabajo.

Cómo está conformado

El perfil ocupacional está compuesto por un conjunto de estándares que describen:

• los resultados que un trabajador debe lograr en el desempeño de una función laboral,
• los contextos en los que ocurre ese desempeño,
• lo que debe saber,
• las habilidades que debe poseer,
• las actitudes que debe mostrar y
• las evidencias que debe aplicar para demostrar su competencia.
• Este conjunto de estándares responden al que sería el desempeño óptimo del trabajador.

Es el proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio de las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación, comprende la identificación de las tareas de la ocupación, de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajo para la ejecución satisfactorias de la ocupación, que permite distinguirla de todas los demás.

El análisis ocupacional, es una metodología que abarca diversa perspectivas y acepciones que involucra un gran número de técnicas disponibles. Trata de dar respuesta, a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones, las metodologías defieren en numerosos aspectos, en los cuales pueden ser categóricamente en tres grandes dimensiones:

- Filosofía organizacional y estructura

- Fuentes de información

- Niveles de análisis

El empleo, de diferentes alternativas de lugar a diversos productos, y aplicaciones del análisis ocupacional, así su aplicación va desde la identidad y agrupación de ocupación y habilidades en catálogos, hasta el diseño de currículo, identificación de competencias y certificados de habilidades a los trabajadores.

• De este modo, entre los principales producto del análisis ocupacional son:

•  descripción de las tareas especificas desarrolladas por las ocupaciones.
•  Cuadros de organización de los establecimientos y ramas de actividad, donde existen ocupaciones analizadas.
•  Diagrama da flujo, de los procesos productivos en que intervienen las ocupaciones.
•  Requerimientos de escolaridad, capacitación y experiencia laboral de los ocupantes.
•  Estructuras ocupacional.
•  Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas, de formación ocupacional.
•  Identificación de calificaciones en loa trabajadores.
•  Certificación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores

Metodología pura para la recolección de información

                                                       

Metodología  Pura  para la Recolección de  Información

Hay muchas maneras de recolectar información en una investigación. El método elegido por el investigador depende de la pregunta de investigación que se formule. Algunos métodos de recolección de información son encuestas, entrevistas, pruebas, evaluaciones fisiológicas, observaciones, revisión de registros existentes muestras biológicas. Hay tres conceptos básicos en la recolección de información útil y valiosa para una investigación: precisión (confiabilidad), exactitud (validez) y error.

Los seres humanos utilizan, para desarrollar su vida y realizar actividades, un conjunto amplio de conocimientos. Pero este conocimiento debe ser encontrado por medio de un trabajo indagatorio sobre los objetos que se intenta conocer.

Cuando comenzamos a preocuparnos del modo en que se ha adquirido un conocimiento, o cuando intentamos encontrar un conocimiento nuevo, se nos presentan cuestiones de variada índole, muchas de las cuales integran el campo de la Metodología.

Desde que la especie humana comenzó a crear cultura, es decir, a modificar y remodelar el ambiente que la rodeaba para sobrevivir y desarrollarse, fue necesario también que comprendiera la naturaleza y las mutaciones de los objetos que constituían su entorno. Tareas que hoy resultan sencillas, como edificar una vivienda precaria, domesticar animales o trabajar la tierra, sólo pudieron ser emprendidas después de cuidadosas observaciones de todo tipo: el ciclo de los días y las noches, el de las estaciones del año, la reproducción de los animales y vegetales, el estudio del clima y de las tierras, el conocimiento elemental de la geografía, etc.

Una vez obtenidos los indicadores de los elementos teóricos y definido el diseño de la investigación, será necesario definir las técnicas de recolección de datos para construir los instrumentos que nos permitan obtenerlos de la realidad.

Un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información.

Dentro de cada instrumento pueden distinguirse dos aspectos:

La forma: se refiere a las técnicas que utilizamos para la tarea de aproximación a la realidad (observación, entrevista). El contenido: queda expresado en la especificación de los datos que necesitamos conseguir. Se concreta en una serie de ítem que no son otra cosa que los indicadores que permiten medir a las variables, pero que asumen ahora la forma de preguntas, puntos a observar, elementos para registrar, .

Objetivos Misión y Visión de un cargo

                                          

OBJETIVO  MISIÓN Y VISIÓN DE UN CARGO

OBJETIVO 

A lo largo del tiempo  hemos evidenciado  el crecimiento del ser  humano para alcanzar metas y objetivos  enfocándonos  así   en  prestar nuestros servicios  con ​​​​pasión​ para ​ganar  lealtad , Planear dirigir, coordinar y controlar  todo proceso a realizar .

Garantizar las condiciones para una formación sólida de la ética y moral, el fomento de las prácticas democráticas en el aprendizaje de los principios de la participación ciudadana tolerante y pacífica, la auto valoración y el conocimiento de sí mismo y del entorno, el fomento de la conciencia solidaria, el esfuerzo y amor al trabajo, el respeto por la identidad cultural y el desarrollo de habilidades y destrezas que posibiliten la expresión de los potenciales creativos y su inserción productiva 

MISIÓN  DE  UN CARGO 

Cuando intentamos determinar la misión del puesto de trabajo lo que se pretende lograr es tener una visión esquemática y general del puesto de trabajo que se está elaborando. Podríamos decir que la misión de cada puesto de trabajo es la razón por la cual se crea. Por lo regular la función de cada puesto de trabajo consiste en la dirección, supervisión o realización de parte del trabajo global de una empresa u organización.Impulsar, fortalecer y dirigir procesos.

VISIÓN DE UN CARGO 

 Vemos  como  un modelo de gestión exitoso a seguir por su transparencia, en una  empresa enfocada a  la  efectividad y sostenibilidad en la formulación e implementación de políticas de desarrollo económico, que permitan un mayor bienestar para los trabajadores ,  abriendo espacios de esparcimiento  con responsabilidad